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■ 原社会保険労務士事務所
原社会保険労務士事務所(社会保険労務士 原 盛行) 
企業の労務に関する専門家は、社会保険労務士だけといっても言い過ぎではありません。弁護士さんは、法律全般にわたる専門家ですが、労務に詳しい先生が非常に少ないのが実情です。当事務所は、労働保険・社会保険手続きから、労務管理相談、労災相談、年金相談、助成金申請まで幅広く対応致します。 是非会社の顧問としてのご利用もご検討ください。→ info@haramori.com TEL03-5902-7716

1.就業規則作成
従業員10名以上の事業所は労働基準監督署へ必ず就業規則を提出しなければいけません。 また、10名未満であっても、就業規則がないような会社は労働条件がいい加減になり易く、劣悪な就業環境の中で従業員が働くこととなります。その結果、従業員の労働意欲が削がれ、事業主とのトラブルも増えていくこととなります。

通常の社内で作成する場合の作成・見直しの流れ
1.作成計画を立てる 施行予定日を設定、1ヵ月〜3ヵ月を目途に計画を立てる。
2.社内作成メンバーの選出 社内より、バランスの取れたメンバーを選出する。 ex)経営者・管理職・現場社員から均等に数名選出
3.社員を分類定義する 労働条件の違う社員を名称のいかんを問わず正社員、パート、派遣社員等を分類し定義する。 明らかに労働条件が違う社員がいる場合、全社員適用の就業規則は無理があり、トラブル発生の原因となる。
4.企業経営理念・方針の反映確認 企業独自の培ってきた社風や、経営理念、経営方針を就業規則に反映させるために盛り込み内容を確認する。
5.現行労働条件の法令適合確認 現行の労働条件が諸法令に違反していないかの詳細チェックを行う。
6.記載事項の漏れを確認 就業規則に記載する事項で、現行の労働条件の他に決定されていない事項がないかチェックする。
7.全項目の法令を確認する 法令改正があった項目等は特に要注意。
8.条文の構成と用語の統一 就業規則の骨格をどういった章、条文で構成するか別規程を設けるかを決定します。また条文では同一の用語を使用しないと解釈に誤解が生じトラブルの原因となります。
9.取締役会で承認を得る 取締役会で、就業規則の内容を承認決定します。
10.必要な労使協定を整備する。 使用者と労働者の代表者との間で、労働条件について締結することが定められている事項があります。
(届出が必要なものや有効期間が必要なものがあります。)
11.労働者代表の意見を聴く 労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、それを意見書として書面にしなければなりません。それは、同意を得るものではありませんので、反対意見が記載されていてもかまいません。
12.労働基準監督署へ届け出る 事業所所轄の労働基準監督署に、就業規則、別規程、労使協定、意見書を添付し届けます。
13.社員に周知徹底する すべての届出が完了しても、社員がその就業規則をしっかり理解していなければ何もなりません。

以上の事項等、原社会保険労務士事務所が全て作成支援致します。